Axes thématiques

Les conférences plénières et les sessions de communications s’articuleront autour des quatre thèmes principaux :

Axe 1 :  Les rapports paradoxaux entre amour du travail et santé

Ce thème examine les relations complexes entre la santé au travail, l’amour de son travail, le plaisir au travail et l’engagement au travail.

Comment les différentes formes d’engagement au travail influencent-elles, positivement ou négativement, la santé des travailleur·es ?  Est-ce que les risques et les pathologies sont similaires dans le fait d’aimer ou pas son travail (pathologies de surcharge, perte de sens) ? Quelles stratégies individuelles et collectives les salarié·es déploient-iels pour faire face à des situations professionnelles peu « plaisantes » ? Est-ce que l’amour de son travail implique un surinvestissement voire un rapport addictif au travail (workholisme) ?

Ce premier thème vise non seulement à explorer les liens entre affects et engagement au travail, mais aussi plus modestement à préciser les concepts, notions et terminologies utilisées pour analyser ces questions (comme le surinvestissement, l’auto-exploitation, le don de soi). Il vise à questionner les différences de rapports au travail selon les catégories et les positions socioprofessionnelles, les normes d’activité, le choix du métier, etc.

Axe 2 : Le bonheur au travail comme outil de management ou levier organisationnel

Ce thème concerne le rôle des dispositifs et des instruments conçus pour promouvoir le plaisir au travail et créer du consentement. Il questionne l’injonction à aimer son travail et à s’y réaliser comme outil de banalisation du surinvestissement.

Nous nous pencherons sur la manière dont certaines entreprises cherchent à créer ou « imposer » l’adhésion de leur personnel et à lui faire aimer son travail, au travers de méthodes qui s’apparentent parfois à de l’ingénierie sociale (Villette, 1992) : ludification, activités sportives d’entreprise, chief happiness officers, avantages matériels (services de conciergerie, salles de repos, hôtels, etc.) et autres.

Quels sont les tenants et aboutissants de ces approches, ainsi que leurs effets ? Ce thème couvre également les stratégies déployées par le personnel d’encadrement pour produire du consentement dans les activités difficiles ou dévalorisantes.

Axe 3 : Amour du travail, engagement professionnel et vie privée

Ce thème examine les liens et les frontières entre vie professionnelle et vie privée, en mettant en lumière l’impact du plaisir au travail.   

Dans quelle mesure le plaisir au travail renforce-t-il la porosité des frontières temporelles et spatiales du travail ? Le plaisir au travail tend-il à les effacer ?

Les croyances autour d’un engagement « vocationnel » ne participent-elles pas à ce processus ? Quelles mesures préventives collectives et individuelles peuvent être  mises en place pour soutenir tant les travailleur·euses que les employeur·euses dans cette articulation entre « travail » et « hors travail » ?

En outre, il serait nécessaire de questionner ces mesures, afin qu’elles ne deviennent pas de nouvelles injonctions à atteindre une work-life balance.

Enfin, quel rôle joue la technologie, mais aussi le télétravail, dans ce domaine ?

Axe 4 : Stratégies individuelles et collectives pour (re)créer du sens face à des situations professionnelles dégradées

Ce thème explore les stratégies adoptées par les collectifs de travail et les individus, pour donner ou redonner du sens au travail ou à sa vie, dans des contextes professionnels difficiles et/ou dévalorisants : des métiers socialement stigmatisés (Ashforth & al., 2007; Douglas, 1966 ; Hugues, 1951) aux activités sans plus-value sociale, répétitives et contraignantes (Lemozy & Le Lay, 2021, 2022 ; Graeber, 2019).

Comment aimer son travail lorsque ce dernier est dévalorisé ou désavoué socialement parlant ? Quelles stratégies de défense (Dejours, 1998) déployer lorsque son identité professionnelle, ses conditions de travail ou encore l’objet de son travail sont vécus comme dégradés, mais aussi catégorisés comme des « sales boulots » (Hughes, 1951; Lhuilier, 2005) ?

Ces stratégies peuvent inclure la préservation de soi, la prise de risques, des bifurcations professionnelles, des changements de vie, le job-sharing, etc. Finalement, cet axe interroge également les facteurs qui peuvent influencer les choix des travailleur·es de quitter leur profession dans une ère de pénurie professionnelle.